La technologie permet à de nombreux employés de tous les échelons de travailler, peu importe l’heure et le lieu. En effet, il n’est plus nécessaire d’être sur le lieu de travail pour occuper certains emplois, et bon nombre d’employés peuvent être tout aussi productifs dans leur salon que dans une salle de conférence.
Les employeurs qui n’avaient pas de politique de télétravail en place avant la pandémie de COVID-19 peuvent avoir du mal à comprendre ce concept. Pour certains, le travail devait se faire à un endroit précis et les employés devaient être physiquement présents pour être productifs.
De nombreux employeurs ont toutefois déjà adopté des modèles opérationnels qui permettent aux employés de travailler à domicile. Pour certains employés, la pandémie a brouillé les frontières entre le travail et la vie personnelle. Ils doivent en effet continuer d’être productifs, tout en conciliant travail et vie personnelle. Certains employeurs devront peut-être déterminer ce à quoi ressemblera l’après-pandémie pour leur organisation et leur politique de télétravail. Les employeurs devront également évaluer l’incidence de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard du télétravail pour les employés qui en ont besoin, à condition que les mesures en question ne causent pas un préjudice injustifié à l’organisation.
Les employeurs sont tenus de prendre des mesures d’adaptation pour les employés qui en ont besoin. Le télétravail qui, pour certains employeurs, aurait entraîné des inconvénients importants avant la pandémie mais qui est maintenant envisageable, fait partie de ces mesures. Le fait que des employeurs ont changé d’optique pendant la pandémie peut leur causer des difficultés administratives (et potentiellement juridiques) à mesure que la pandémie s’atténue.
Redéfinir le terme « effectivement au travail »
Il est possible que certaines organisations ne puissent pas invoquer la nécessité que le travail soit effectué au bureau pour déterminer si leurs employés sont effectivement au travail. En fait, la plupart des régimes d’assurance collective définissent le terme « effectivement au travail » comme étant la capacité d’accomplir l’ensemble des tâches habituelles et courantes de l’emploi durant le nombre d’heures prévu. La définition ne précise pas comment le travail doit être effectué ni où. On insiste plutôt sur le fait que les tâches de l’emploi doivent être habituelles, courantes et propres à l’organisation. À moins que l’emploi ne soit lié au lieu de travail des clients et non à celui des employés, le terme « effectivement au travail » pourrait donner lieu à de la discrimination après la pandémie. Certains employeurs devront désormais réévaluer leur capacité à accepter les demandes de télétravail alors qu’en temps normal, ils les auraient refusées.
Cette nouvelle réalité a créé indirectement une culture inclusive où les besoins des employés, qu’ils soient fonctionnels ou autres, sont satisfaits et où le travail continue d’être effectué. La technologie a accéléré le développement du secteur numérique et a modifié les caractéristiques des fonctions et des tâches, en permettant de les accomplir à distance.