En 2024, la gestion des talents a bien changé par rapport à ce qu’elle était il y a à peine dix ans.
« De nos jours, les gestionnaires de talents doivent jongler avec de multiples éléments, notamment l’attraction, la conservation, les récompenses intéressantes et le coût des avantages sociaux. Ces priorités semblent souvent s’opposer, surtout lorsqu’il s’agit de trouver un équilibre entre les contraintes financières et le désir d’offrir des récompenses qui témoignent véritablement de l’intérêt que nous portons à nos talents. La recherche du point d’équilibre consiste à harmoniser ces éléments pour créer une stratégie d’avantages sociaux qui trouve un écho parmi les employés et respecte les contraintes budgétaires », explique Paul Ingram, associé, Silverberg Group.
Aujourd’hui, il faut plus qu’un salaire concurrentiel pour attirer des talents. Les employés souhaitent avoir accès à des avantages sociaux qui reflètent la diversité de leurs besoins, notamment des modalités de travail flexibles, des programmes de mieux-être et des occasions de perfectionnement professionnel. Pour garder les talents, il faut impérativement créer un environnement dans lequel ils se sentent appréciés et soutenus. Cette condition exige un engagement continu et la nécessité d’adapter les avantages sociaux à l’évolution des besoins.
Soulignons que les récompenses intéressantes ne se limitent pas à des primes en argent. En offrant des avantages personnalisés, tels qu’un programme de soutien complet à la santé mentale et des politiques flexibles en matière de congé parental, l’organisation démontre son engagement à l’égard du bien-être général de ses employés. Cependant, étant donné la hausse du coût des avantages sociaux, trouver des solutions rentables sans en compromettre la qualité demeure une préoccupation importante pour les professionnels des RH.
De nombreux employeurs explorent des moyens créatifs d’offrir des avantages qui soient à la fois concurrentiels et économiquement viables. Les garanties facultatives, qui permettent aux employés d’opter pour des services supplémentaires à des tarifs négociés, améliorent le programme dans son ensemble sans grever le budget de l’entreprise. En utilisant les données et la rétroaction, les entreprises peuvent personnaliser leurs programmes pour répondre aux préférences individuelles et s’assurer que chaque avantage procure une valeur ajoutée et trouve un écho parmi leurs effectifs.
La stratégie optimale implique d’adopter une approche sur mesure afin de tenir compte de la dynamique unique de chaque milieu de travail. En utilisant les données et en maintenant les canaux de communication ouverts, les employeurs peuvent concevoir des programmes d’avantages sociaux qui répondent aux besoins individuels tout en demeurant attentifs aux coûts. Cette approche équilibrée favorise une culture d’entreprise positive, qui aide à attirer et à conserver les talents, et à bâtir une équipe qui se sent véritablement appréciée et soutenue.
Si, à titre d’employeur, vous êtes confronté à la complexité de ces aspects, attachez-vous d’abord à créer une stratégie ciblée. À La Corporation People, nous sommes fiers de fournir des renseignements cohérents et ciblés aux promoteurs de régime afin de les aider à offrir à leurs employés les meilleurs avantages sociaux qui soient.
Si vous répondez « oui » sans hésiter à l’une des questions ci-dessous, lisez ces articles, en commençant par celui-ci, pour mieux comprendre la stratégie d’avantages sociaux qui permet de surmonter de manière proactive les obstacles actuels qui nuisent à la gestion des talents.
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En adoptant une approche globale et flexible de la planification des avantages sociaux, les organisations peuvent créer un lieu de travail favorable et motivant, propice à l’épanouissement des employés. La recherche du « point d’équilibre » en matière de gestion des talents se poursuit, mais grâce à une planification stratégique et à un dialogue ouvert, elle pourra aboutir. Nous sommes prêts à vous aider au besoin. Un membre de notre équipe sera heureux de vous assister.